Tunnistatko oman mielesi muutosvasta-aineet?
Tee nämä kaksi testiä!

Syksyn kannattavin suositus: Töihin saa palata vasta vasta-ainetestissä käytyään. Mikäli vasta-aineita muutokseen löytyy, on syytä tarkasti harkita sekä henkilö- että organisaatiokohtaisia parantumista edistäviä toimenpiteitä. 

Onko teillä puhuttu muutoksesta viime aikoina? Sen tarpeesta, vaikeudesta, turhautumisestakin? Minä olen puhunut, monen kanssa. Ihan viime viikkoina, monella tasolla. Alkaen siitä, mitä ihmettä pitäisi tehdä, kun lapsella on nuha ja kouluun ei voi mennä. Miten ohjeistetaan työntekijöitä? Tai että uusi strategia on tehty vuoden vaihteessa, mutta sitten maailma mullistui ”ja oikein mitään ei olla ehditty tekemään”. 

”Hei, miten voisi toimia? Olisko sulla jotain ajatuksia”, on minulta kysytty. Kevät on sinnitelty määräaikaisuuden toivossa, mutta nyt näyttää siltä, että elämme omituisia aikoja pysyvämmin. Whaaaaatttt??? Kuinka toimitaan, kun ei oikein tiedetä kuinka toimitaan?

Miksihän se muutoksen toteuttaminen (lue=johtaminen) on organisaatioissa niin hemmetin vaikeaa? Sitä uskoo selvittäneensä hyvinkin seikkaperäisesti sekä muutoksen syyt, tarpeet, tavoitteet ja jonkinsortin keinotkin. Ja sitten ihmiset eivät ohjaudukaan itse (lue=tottele)! Hämmentävää, hämmästyttävää, epämodernia -ja valitettavan yleistä. Inhimillistä, ennen kaikkea.


No miksi, siis?


No siksi, että ne ihmiset ovat niin kiireisiä yksinkertaisesti suoriutumaan ja selviytymään yksittäisestä päivästä/viikosta/projektista, ettei kukaan varsinaisesti päivittäistasolla ajattele sitä muutosta yhtään. Esimiehet mukaanlukien tai ehkä ennenkaikkea. Vuosien aikana tekemieni havaintojen mukaan itseasiassa ylin johto ja esimiehet edustavat yrityksissä sitä pahinta (piilo)muutosvastarintaa -usein sitä itse tunnistamatta. Työntekijät taas ovat usein halukkaita kehittämään juuri sitä asiaa, mitä heidän kuuluisikin kehittää: omaa työtään. Ojasta allikkoon aletaan liukua siinä kohdassa, kun nämä eri olemisen, johtamisen ja tekemisen tasot sotketaan tai tasapäistetään. 

Olen toiminut viimevuosina eritoten johtamisen kehittämisen parissa ja myös väitöstutkimukseni (kesken, yhä!) koski yhteiskehittämistä yrityksisssä, joten organisaatioiden johtamisen ja muutosjohtamisen (eikö kaikki johtaminen ole tavallaan muutosjohtamista?) näkökulmasta minua kiinnostavat aina aluksi seuraavat asiat: 


Miksi joitain asioita ei nosteta pöydälle johtoryhmässä? Kiinnostavampaa kuin se, mistä aina tai edes joskus puhutaan pyöreän pöydän ympärillä, on se mistä ei puhuta ikinä. Kuka ei puhu ja mistä ei puhu? 

Mistä tiedetään, että jokainen johtajan valtaa käyttävä on itse henkilökohtaisesti muutoksen puolella? Ettei vaan olisi liian stressaantunut? Peloissaan oman position, statuksen tai osaamisen riittävyyden puolesta? Innoissaan muutoksesta vai pitääkö sitä välttämättömänä pahana?

Mitä työkaluja johdolla ja esimiehillä on muutoksen läpiviemiseen konkreettisesti? Jos sanotaan, että ”kehitetään johtamista”, niin se on ihan sama, kuin valmentaja sanoisi jännityksissään housut kintuissa kyykkivälle urheilijalle, että pidät vaan kuule ittes rauhallisena. No miten?!? Kun koko kroppa huutaa, että taistele tai vielä mieluummin pakene! Sama reaktio sille jännittävän ihmisen keholle tapahtuu, jännittää hän sitten isoa pahaa sutta, suurta esiintymistä tai strategian kanssa pörhistelevää toimitusjohtajaa. 


Muutoksen toteuttamista hidastaa asenteen lisäksi kiire päästä tavoitteisiin edes jollakin tavalla. Totutut toimintatavat ja puheenaiheet tarjoavat näennäisen helpotuksen niin mieleen kuin liiallisen kahvinjuonnin valmiiksi ärsyttämän vatsan toimintaankin. Taistelu, pakeneminen tai lamaannus ovat vaihtoehtoja, joista kukin valitsee itselleen ja organisaationsa johtamiskulttuuriin parhaiten sopivan. Joku toimintatapa on toiminut joskus ja tuonut henkilön/porukan tähän pisteeseen. Mutta peijakas, jatkuvasti muuttuvassa maailmassa se toimintatapatapa ei tuokaan enää voittoja, vaan aloittaa hitaan ja vääjäämättömän kulun kohti tuhoa. ”Tapa toimia” kalskahtaakin mielessäni jotenkin menneisyyteen. 

Muutoskyvykkyys = muutoshalukkuus + resilienssitaito

No miten sitä muutoskyvykkyyttä sitten voi kehittää? Aiemmin mainitun mukaan ”johtamisen kehittäminen” ei tarkoita vielä mitään. No ei niin. Kehittämisen ensimmäinen vaihe on aina, aina ja aina nykytilanteen arviointi.Siis sen tunnistaminen, mitkä ovat realiteetit nyt ja mistä ollaan lähdössä liikkeelle.

Tein kaksi testiä, joilla pääset ohesta mittamaan omia vasta-ainepitoisuuksiasi muutoksen suhteen. 

Muutoshalukkuus:

Testeistä ensimmäinen mittaa muutoshalukkuuttasi: siis miten tarpeellisena näet muutoksen ja miten halukkaasti siihen ryhdyt. Kysymyksiä on 12. Mitä vähemmän saat pisteitä, sitä vähemmän sinulla on muutosvasta-aineita mielessäsi, ja sitä muutoshalukkaampi siis olet. Mikäli vastauksesi on isompi, kuin 5 pistettä, kannattaa jo huolestua. 

 

Resilienssi eli muutoksessa toimimisen kyky

Toinen testi mittaa resilienssikykyäsi, eli sitä, kuinka hyvin toimintakykysi säilyy ja kuinka palaudut muutoksen tiimellyksestä, kun joko haluttua, aiottua tai odottamatonta muutosta meistä itse kukin todeksi elää. Kysymyksiä on 12.  Mitä enemmän saat pisteitä, sen paremmalla tolalla muutoskyvykkyytesi on. Mikäli pisteesi jäävät alle puolen, on tilanne jo vakavaan päin kallellaan.

Oma resilienssitasoni nyt

Mikäli huolestuit tuloksistasi, ei hätä ole tämän näköinen. Muutoskyvykkyys on treenattava taito siinä, missä taidot yleensäkin. Olen koonnut vuosien varrella oppimastani parhaat keinot verkkokurssiksi, joka on saatavilla tästä. Saat kurssin koko materiaalin auki heti, joten voit opiskella sitä omassa tahdissasi. Kurssi sisältää videoita, tehtäviä ja valmiit muistiinpanot sekä henkilökohtaisen- että yritystason muutoskyvykkyyden kehittämiseen. Mikäli ohjeita noudattaa, muutoskyvykkyys lähtee takuulla nousuun, tämän voin taata sekä omakohtaisella kokemuksella että kymmenen vuoden asiakastyön perusteella!

Kurssi on suoritettavissa verkossa TAI marraskuusta eteenpäin se voidaan räätälöidä myös yrityskohtaiseksi livevalmennukseksi! Jos kiinnostuit tästä vaihtoehdosta, niin pyydä tarjous esim tästä. 

©2020 Kohisevankoski | All Rights Reserved

Join the Club

lorem ipsum apolotus captures denimetus apparatus